Deutschland hat die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpasst. Doch der Grundsatz gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gilt bereits heute. Welche Regeln Unternehmen beachten müssen, welche zusätzlichen Pflichten das deutsche Umsetzungsgesetz bringen wird und was Führungskräfte jetzt tun sollten, erläutert Arbeitsrechtler André Kasten von Abeln Rechtsanwälte.

Christine G. leitet die Kommunikation eines Berliner Unternehmens. Als sie eine neue Vergütungsstruktur für ihr Team vorbereiten soll, fällt ihr auf: Zwei Referentinnen in derselben Eingruppierung verdienen unterschiedlich viel: Die Differenz beträgt 14 Prozent. Ein Kollege mit vergleichbaren Aufgaben verdient noch mehr. Als Begründung werden unter anderem individuell ausgehandelte Einstiegsgehälter genannt. Eine entsprechende Dokumentation fehlt jedoch. Auch Christines Vergütung liegt unter dem Median ihrer Führungsebene. Da sie von der EU-Entgelttransparenzrichtlinie weiß, fragt sie sich: Welche Regeln gelten eigentlich schon heute – und worauf muss sie sich einstellen?

Die aktuelle Gesetzeslage

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie musste bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Doch die Bundesrepublik hat die Frist verpasst. Daher ist offen, wann die neuen Pflichten hierzulande gelten und wie sie im Detail ausgestaltet werden. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz verbietet schon heute Benachteiligungen wegen des Geschlechts und gewährt unter bestimmten Voraussetzungen Auskunftsansprüche. Beschäftigte können einen solchen Anspruch grundsätzlich in privaten Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten geltend machen. Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Vergütungsstrukturen regelmäßig zu prüfen. Für bestimmte große Arbeitgeber bestehen zudem Berichtspflichten.

Die neue EU-Richtlinie ist dabei ein wichtiger Auslegungsmaßstab. Gerichte müssen das geltende nationale Recht schon jetzt so weit wie möglich richtlinienkonform auslegen. Aber eine richtlinienkonforme Auslegung darf dem eindeutigen Wortlaut des deutschen Gesetzes nicht widersprechen. Welche Folgen das im Einzelfall für Auskünfte, Entgeltgleichheit und Beweislast hat, lässt sich daher nicht pauschal beantworten.

Der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ steht außerdem in Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV). Er erfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern sämtliche Vergütungen aus dem Arbeitsverhältnis, also auch die variable und ergänzende Vergütung wie etwa Boni, Provisionen und geldwerte Vorteile. Gerade bei Führungskräften gehören diese Bestandteile oft zu den entscheidenden Stellschrauben.

Für die Praxis heißt das: Unternehmen müssen die künftigen Richtlinienpflichten noch nicht eins zu eins erfüllen. Aber wer Vergütungsentscheidungen schon jetzt nachvollziehbar, objektiv und geschlechtsneutral gestaltet, senkt das Risiko künftiger Konflikte und Nachforderungen. […]