Ali Azimi war Kommunikationschef von Uber Deutschland, heute ist er Partner bei FGS Global. Im Interview spricht der in Teheran geborene Rhein-Mainländer über Diversity in der PR, Klischees über Menschen mit Migrationshintergrund – und was die Branche besser machen muss.

prmagazin: Herr Azimi, Sie sind ein eingewanderter Deutscher. Setzen Sie sich deshalb für kulturelle Diversität ein?

Ali Azimi: Eine Zeitlang wollte ich am liebsten gar nicht über das Thema sprechen. Nicht, weil ich es nicht wichtig fand, sondern weil ich nicht im Verdacht stehen wollte, mich darüber zu profilieren. Ich wollte mit meiner Leistung überzeugen. Außerdem hatte ich genug damit zu tun, die zusätzlichen Hürden, die man als Migrant hat, zu überwinden. Wenn man sie dann irgendwann einigermaßen hinter sich gelassen hat, sieht man erst mal nicht mehr ein, dafür zuständig zu sein, die Vorurteile anderer abzubauen. „Es sind eure Vorurteile, nicht meine“, dachte ich damals. „You handle it.“ Rückblickend war das egoistisch.

Irgendetwas hat sich dann aber geändert, oder?

Ja. Als ich Partner bei FGS Global wurde, kontaktierten mich plötzlich junge Menschen, die auch Ali heißen oder Maryam, und fragten mich, wie ich es geschafft hatte – und dann auch noch in der Beratung. In den Gesprächen merkte ich schnell, dass ich mit meinen Erfahrungen weiterhelfen konnte. Da war mir klar, dass ich das nutzen muss.

Sie engagieren sich nun in diversen Gruppen für Menschen mit Migrationsgeschichte, darunter „Mosaic“ von McKinsey oder die „Mpower-Initiative“ von Business Insider …

Oder das Netzwerk „Lighthouses“, das wir bei FGS Global gemeinsam mit Egon Zehnder ins Leben gerufen haben. Es muss auch nicht immer die große Initiative sein. Vor Kurzem habe ich eine LinkedIn-Gruppe erstellt und alle Kommunikator:innen mit Migrationshintergrund eingeladen, die ich kenne. Da fällt einem auf, dass es gar nicht so viele gibt.

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„Wie oft habe ich gehört, dass der Kommunikationsberuf nun mal mit der deutschen Sprache verbunden sei und sich deshalb nicht so viele Migranten dafür qualifizierten. Das ist leider eine veraltete Ansicht.„
Ali Azimi

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Wie steht es denn aktuell um die Diversität in der PR-Branche?

Ich spreche mal über die Dimension ethnische Herkunft, und da, würde ich sagen, sieht es nicht so gut aus. Das gilt aber nicht nur für die PR, sondern meinen Beobachtungen nach auch für den Wirtschaftsjournalismus. Wir sind viele Jahre den falschen Überzeugungen gefolgt. Wie oft habe ich gehört, dass der Kommunikationsberuf nun mal mit der deutschen Sprache verbunden sei und sich deshalb nicht so viele Migranten dafür qualifizierten. Das ist leider eine veraltete Ansicht. Jeder, der zweisprachig aufgewachsen ist, weiß, dass man dadurch zu einem kleinen Sprachwissenschaftler wird, weil man von klein auf vergleicht und Regeln und Unterschiede erkennt. Ich kenne viele Migranten, die eine große Faszination für die deutsche Sprache haben. Viele der neuen deutschen Schriftsteller haben einen Migrationshintergrund.

Was müssen Unternehmen besser machen, damit es Chancengleichheit in der Kommunikation gibt?

Viele Unternehmen und Beratungen haben die richtigen Absichten, fokussieren sich aber vor allem auf das Recruiting, also die Frage, wie man genug diverse Menschen ins Unternehmen kriegt. Das ist aber nur die halbe Miete. Wenn man als Unternehmen nachhaltig divers aufgestellt sein will, darf man nicht nur auf das „Reinkommen“ schauen, sondern muss auch das „Hochkommen“ und „Ankommen“ fördern. Beim „Hochkommen“ geht es darum, ob es Minderheiten in gleichem Maß schaffen, Karriere im Unternehmen zu machen. Das „Ankommen“ behandelt die Frage, wie offen Menschen im Unternehmen mit dem „diversen Teil“ ihrer Identität umgehen können. Ein Unternehmen kann sehr viele Migranten in den Teams haben, wenn diese aber den diversen Teil ihrer Identität morgens am Empfang abgeben und sich ausschließlich wie die Mehrheit geben, haben wir leider trotzdem kein divers aufgestelltes Unternehmen.

Haben Sie ein Beispiel für Situationen, in denen kulturelle Identitäten keinen Platz im Unternehmen haben?

Viele sind der Überzeugung, dass Religion am Arbeitsplatz gar keine Rolle spiele. Wenn man aber genau hinschaut, gibt es die christlichen Feiertage, den Weihnachtsbaum, das Adventswichteln, und bei Gesprächen geht es ganz selbstverständlich um die Taufe, die Konfirmation oder Kommunion der Kinder. Das sind alles ganz wunderbare Dinge und sollen unbedingt beibehalten werden. Wir sind schließlich in Deutschland. Dennoch ist die Frage, ob man seine muslimischen, jüdischen oder hinduistischen Mitarbeiter auch dazu einlädt, von ihren Festen zu erzählen oder mal etwas mitzubringen. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass man sich unglaublich gesehen fühlt, wenn das Unternehmen oder auch nur ein einziger Kollege weiß, dass an dem Tag persisches Neujahr ist.

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„Jeder kann etwas tun, auch ohne auf die Diversitätsstrategie des Arbeitgebers zu warten, vor allem die Führungskräfte.„
Ali Azimi

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Hat denn nicht jeder die Möglichkeit, über Dinge wie Religion zu sprechen?

Wenn man nur die Möglichkeit eröffnet, aber nicht aktiv danach fragt, überlässt man das Thema Diversität der Initiative Einzelner. Und dann bleibt alles so, wie es ist, und das reicht meines Erachtens nicht. Ein Freund von mir erzählt zum Beispiel in seinem Unternehmen immer erst nach der Hälfte des Ramadans, dass er fastet. Er tut das, um nicht im Verdacht zu stehen, dass seine Leistung darunter leiden könnte. Ein anderer geht zum Beten in den Server-Raum, weil er vermeiden will, dabei „erwischt“ zu werden. Beten ist doch nichts, bei dem man erwischt werden kann. Mir zeigt das, wie wenig wir übereinander wissen.

Was können wir tun?

Jeder kann etwas tun, auch ohne auf die Diversitätsstrategie des Arbeitgebers zu warten, vor allem die Führungskräfte. Ich beobachte beispielsweise, dass ein Hemmnis für das „Hochkommen“ von Migranten nicht etwa die ungleiche Bewertung ihrer Arbeit ist, sondern eher der Umstand, dass sie weniger häufig auf den großen, prestigeträchtigen Projekten eingesetzt werden. Führungskräfte können also schon heute ein Bewusstsein dafür entwickeln, ob sie für das superwichtige Projekt eher auf jemanden zurückgreifen, der ihnen selbst oder dem jeweiligen Kunden besonders ähnlich ist, oder ob sie neue Wege gehen. Der größte Hebel liegt bei einem selbst.