Künstliche Intelligenz ist im Führungsalltag angekommen: Sie sortiert Bewerbungen, bewertet Leistung, prognostiziert Entwicklungspotenziale. Doch wer sich auf ihre Empfehlungen verlässt, unterschätzt das Risiko. Denn arbeitsrechtlich gilt der Grundsatz: Verantwortung lässt sich nicht automatisieren.

Auch wenn Entscheidungen technisch vorbereitet werden – haftungsrechtlich bleiben sie menschlich. Führungskräfte tragen die Verantwortung für Einstellungen, Bewertungen, Beförderungen und Trennungen. Das gilt unabhängig davon, ob ein Algorithmus empfohlen hat, so zu entscheiden. Maßgeblich bleibt, wer die Entscheidung trifft oder sie sich zumindest zu eigen macht. Denn Führungskräfte handeln als Organe oder Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers (§ 278 BGB). Eine „Entlastung“ mit dem Argument, die KI habe entschieden, zählt vor Gericht nicht.

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Besonders riskant ist der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Licht des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Nach § 1 AGG dürfen Beschäftigte und Bewerber unter anderem nicht wegen ihres Alters, ihres Geschlechts, einer Behinderung oder ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt werden. § 7 Abs. 1 AGG enthält ein umfassendes Benachteiligungsverbot.

KI-Systeme arbeiten mit historischen Daten und statistischen Mustern. Dabei besteht die erhebliche Gefahr sogenannter mittelbarer Diskriminierung (§ 3 Abs. 2 AGG). Denn auch scheinbar neutrale Kriterien können bestimmte Gruppen faktisch benachteiligen, etwa wenn längere Erwerbsunterbrechungen, Teilzeittätigkeit oder bestimmte Karriereverläufe negativ gewichtet werden. Diese Merkmale korrelieren häufig mit geschützten Merkmalen wie Alter oder Geschlecht.

Entscheidend ist dabei nicht die subjektive Absicht, sondern allein die objektive Wirkung. Das AGG kennt keine Privilegierung „algorithmischer Neutralität“. […]